Primeiramente, destacamos que o Tema 125, do TST redefine a estabilidade provisória. Impacta empregados e empresas. Entenda as mudanças e proteja seus direitos e negócios.

O Que é Acidente e Doença do Trabalho?

Já falamos sobre acidente de trabalho aqui em nosso blog. Imagine o seguinte: você está exercendo suas atividades e, de repente, algo inesperado acontece e lhe causa um dano. A Lei nº 8.213/91, que é como o “manual de instruções” dos benefícios da Previdência Social, define o acidente de trabalho de forma bastante clara: é aquele que acontece durante o exercício do trabalho a serviço da empresa e que provoca uma lesão no seu corpo ou uma perturbação na sua capacidade de funcionar, seja física ou mental.

Essa lesão ou perturbação pode ter consequências variadas: desde levar à morte, infelizmente, até causar a perda ou a redução da sua capacidade de trabalhar, seja de forma definitiva (para sempre) ou temporária (por um período).

Pense em uma queda de um andaime, um corte com uma máquina, ou até mesmo um esforço excessivo que cause uma lesão imediata. É importante mencionar que, em muitas situações, o acidente ocorrido no percurso entre sua casa e o trabalho (e vice-versa), conhecido como “acidente de trajeto”, também pode ser considerado acidente de trabalho para fins de direitos previdenciários.

E as Doenças Relacionadas ao Trabalho? São a mesma coisa?

Aqui, a lei é inteligente e protetora. Ela entende que nem todo problema de saúde no trabalho acontece de forma súbita como um acidente. Existem doenças que se desenvolvem ao longo do tempo, por causa da atividade exercida ou das condições do ambiente laboral.

Para fins legais, e isso é muito importante, essas doenças são equiparadas, ou seja, consideradas como se fossem acidentes de trabalho. Isso garante ao trabalhador os mesmos direitos e proteções. Temos dois tipos principais:

Exemplo prático: Um trabalhador que desenvolve surdez porque o ambiente da fábrica onde trabalha tem um nível de ruído extremamente alto, mesmo que sua função não seja operar a máquina mais barulhenta. Outro exemplo pode ser um quadro de ansiedade generalizada ou burnout desencadeado por um ambiente de trabalho com assédio moral constante ou pressão excessiva por metas inatingíveis.

Doença Profissional:

Pense nesta como uma doença que é “a cara” de uma determinada profissão. Ela é típica de certas funções ou atividades específicas. Ou seja, o simples fato de exercer aquela profissão já expõe o trabalhador ao risco de desenvolvê-la.

Exemplo prático: Um mineiro que, devido à inalação constante de poeira mineral subterrânea, desenvolve silicose (uma doença pulmonar). Outro exemplo comum é a LER/DORT (Lesão por Esforço Repetitivo/Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho) em digitadores ou operários que realizam movimentos repetitivos por longos períodos.

Doença do Trabalho:

Esta, por sua vez, não é necessariamente exclusiva de uma profissão, mas surge por causa das condições especiais em que o trabalho é realizado e tem uma ligação direta com ele. Não é a função em si, mas o ambiente ou a forma como o trabalho é executado que adoece o trabalhador.

Casos de Estabilidade Provisória

Quando a lei diz que essas doenças se “equiparam” ao acidente de trabalho, ela está dizendo que o trabalhador que adoece nessas condições terá, em regra, os mesmos direitos daquele que sofreu um acidente mais “clássico”. Isso inclui, por exemplo:

Em casos de culpa ou dolo (intenção) do empregador, o trabalhador pode ter direito a indenizações por danos morais, materiais e estéticos.

Afastamento remunerado pela empresa nos primeiros 15 dias.

Recebimento de benefício do INSS (auxílio-doença acidentário) a partir do 16º dia de afastamento.

Estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno ao trabalho (após a alta do INSS).

Recolhimento do FGTS durante o período de afastamento pelo INSS.

Tema 125 TST: O Debate e a Decisão do Tribunal Superior do Trabalho

Antes de mergulharmos no Tema 125, é preciso entender o que é a “estabilidade provisória no emprego”. A Lei nº 8.213/91 (aquela que trata dos benefícios da Previdência Social) prevê, em seu artigo 118, que o trabalhador que sofreu acidente de trabalho – e aqui se incluem as doenças ocupacionais, como já vimos – tem direito a uma garantia de emprego. Essa garantia é, no mínimo, de 12 meses após o término do auxílio-doença acidentário, ou seja, depois que ele recebe alta do INSS e retorna ao trabalho.

Essa estabilidade é uma proteção fundamental, pensada para que o trabalhador não seja demitido justamente no momento em que está se recuperando e precisa se readaptar às suas funções, ou até mesmo ser realocado.

O “X da Questão” no Tema 125 do TST: Qual era a Dúvida?

A grande discussão que o Tema 125 do TST veio para resolver era a seguinte: para que um trabalhador tivesse direito a essa estabilidade provisória no emprego por causa de uma doença relacionada ao trabalho, era absolutamente necessário que ele tivesse se afastado por mais de 15 dias E, além disso, tivesse recebido o benefício do auxílio-doença na modalidade “acidentário” (conhecido pelo código B91 do INSS)?

Essa era uma dúvida muito comum e gerava bastante insegurança jurídica. Imagine, por exemplo, um trabalhador que desenvolve uma doença por causa do trabalho, mas essa doença só é diagnosticada ou confirmada como sendo ocupacional depois que ele já foi demitido. Ou, ainda, casos em que o INSS, inicialmente, não reconhece o benefício como “acidentário”, mas sim como “comum”. Esse trabalhador perderia o direito à estabilidade?

A Decisão do TST:

Em uma decisão que representa um avanço na proteção ao trabalhador, o Tribunal Superior do Trabalho bateu o martelo e disse: NÃO! Não é obrigatório que o trabalhador tenha se afastado por mais de 15 dias nem que tenha recebido o auxílio-doença acidentário para ter direito à estabilidade.

O que realmente importa, segundo o TST, é a comprovação do nexo causal ou concausal entre a doença e o trabalho, mesmo que essa ligação só seja reconhecida depois do fim do contrato de trabalho.

E a Tese firmada, que pode ser consultada neste link, é:

“Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego.”

Tema 125 TST: Implicações para as Empresas

Por isso, a consolidação do entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) através do Tema 125 traz mudanças significativas na interpretação da estabilidade provisória decorrente de doença ocupacional.

Esta decisão não apenas afeta os direitos dos trabalhadores, mas impõe uma reflexão estratégica e uma necessidade urgente de revisão das políticas e práticas internas de gestão de pessoas e saúde ocupacional nas empresas.

O Que o Tema 125 do TST Modificou e Por Que Sua Empresa Precisa Estar Atenta?

Em linhas gerais, o TST firmou a tese de que para um empregado ter direito à estabilidade provisória no emprego não é mais estritamente necessário afastamento por mais de 15 dias ou recebimento do auxílio-doença acidentário.

Assim, o ponto central agora é o reconhecimento do nexo causal ou concausal – ou seja, a ligação direta ou a contribuição do trabalho para o surgimento ou agravamento da doença. E o mais crítico para as empresas: essa ligação pode ser reconhecida mesmo após a demissão do empregado.

Implicações Diretas e Desafios para as Empresas:

1. Aumento Potencial de Passivos Trabalhistas: A flexibilização dos requisitos formais (afastamento e benefício acidentário) pode levar a um aumento no número de reclamações trabalhistas. Empregados que desenvolveram doenças e foram desligados podem buscar o reconhecimento do vínculo com o trabalho e a consequente indenização substitutiva da estabilidade, mesmo que na época da rescisão não houvesse um afastamento pelo INSS.
2. Maior Foco na Prova do Nexo Causal/Concausal: A discussão judicial se concentrará ainda mais na comprovação técnica da relação entre a patologia e as atividades ou ambiente de trabalho. Isso exige que as empresas estejam preparadas para demonstrar a correção de seus ambientes laborais e a ausência desse nexo.
3. Necessidade de Revisão Urgente de Políticas e Procedimentos:
   • Saúde e Segurança do Trabalho (SST): Mais do que nunca, programas como o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) e o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) devem ser rigorosamente implementados, atualizados e, acima de tudo, eficazes. A prevenção é a primeira e mais importante linha de defesa.
   • Exames Médicos: A qualidade e o detalhamento dos exames admissionais, periódicos e, crucialmente, dos demissionais ganham peso estratégico. Um exame demissional bem conduzido pode identificar queixas ou condições preexistentes, mas também evidenciar a saúde do colaborador ao término do contrato.
   • Documentação Robusta: Mantenha registros impecáveis de todas as ações de SST, treinamentos, entrega de EPIs, avaliações de risco, e os próprios exames médicos. Uma documentação completa e organizada é vital para a defesa da empresa.
   • Gestão de Afastamentos e Retornos: Acompanhar de perto a saúde dos colaboradores, investigar queixas relacionadas ao trabalho e gerenciar adequadamente os afastamentos e retornos são práticas que demonstram diligência.
   • Cultura Organizacional: Fomentar uma cultura que valorize a saúde e a segurança pode reduzir a incidência de doenças e fortalecer a imagem da empresa.

A Consultoria Jurídica como Ferramenta Estratégica:

Assim, com o novo panorama, o papel da consultoria jurídica especializada em Direito do Trabalho torna-se ainda mais fundamental para as empresas. Um profissional qualificado poderá:

• Analisar os riscos específicos da sua atividade econômica.
• Auxiliar na revisão e adequação das políticas internas de SST e RH.
• Orientar sobre as melhores práticas em exames demissionais e na gestão de eventuais queixas.
• Preparar a empresa para defender-se robustamente em caso de litígios, focando na comprovação da regularidade das condições de trabalho e na ausência de nexo com eventuais doenças alegadas.

Concluindo, o Tema 125 do TST não deve ser visto apenas como uma nova obrigação, mas como um catalisador para que as empresas reforcem seu compromisso com a integridade física e psíquica de seus colaboradores. Ações preventivas, documentação rigorosa e uma gestão de pessoas atenta são, agora mais do que nunca, essenciais para a sustentabilidade e segurança jurídica do seu negócio. Aconselha-se fortemente que as empresas busquem orientação legal para se adaptarem proativamente a essa realidade.

Mogi das Cruzes, 14 de Maio de 2025.

Leticia Sedola Coelho

OAB/SP 336.311